¿Tiene sentido volver a la oficina post COVID-19?

El covid-19 sin duda nos ha dejado varios aprendizajes en los últimos meses, y a nivel laboral, uno de los que más llama la atención es ver cómo las empresas de casi todos los rubros y segmentos se han adaptado al home office. Y ante esta realidad, surgen inevitables preguntas: ¿hasta cuándo?¿será parte indefinida de la “nueva normalidad”?¿Es sostenible en el largo plazo?

Según un estudio de Mckinsey llevado en Estados Unidos, el 80% de las personas encuestadas reportan que disfrutan trabajar desde sus casas, 41% se siente más productivo que antes, y 28% se siente igual de productivo. Aunque para muchos la rápida adaptación que han tenido las empresas facilitando herramientas colaborativas de trabajo ha funcionado, aún desconocemos el impacto que está teniendo el home office sobre las empresas.

Por lo tanto, es importante antes de tomar cualquier decisión, hacer un diagnóstico de la situación actual: debemos medir el impacto y de acuerdo a esto establecer estrategias flexibles acordes a la realidad de las diferentes áreas de la empresa.

Para esto, debemos analizar las principales preocupaciones que genera el home office: mantener la productividad de la empresa, colaboración, cultura y desarrollo.

DIAGNÓSTICO:

1- MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

Para medir la productividad, se puede aplicar una evaluación de desempeño ágil como la que recomendamos en nuestro artículo: Evaluación de desempeño tradicional: NO FUNCIONA!. Evaluar únicamente métricas de negocio sería injusto, teniendo en cuenta que el contexto actual está impactando los resultados financieros de casi todas las compañías, por lo que no podemos medirlo como una consecuencia del desempeño de las personas.

Al obtener los resultados, debemos analizar las causas del buen o mal desempeño y segmentarlos por equipos de trabajo (jefaturas), para revisar si ésta es una variable relativamente homogénea. Los equipos que están teniendo mejor desempeño, podemos considerar que tienen una buena dinámica de trabajo remoto y lo podemos mantener en el largo plazo, las excepciones se tratan por separado. Los equipos con menor desempeño, debemos revisar en mayor profundidad las causas del mismo.

2- COLABORACIÓN

Una de las causas del bajo desempeño de un equipo puede ser la dinámica de colaboración. En el artículo de Harvard Business Review Cracking the Code of Sustained Collaboration, se explica de forma muy resumida los factores que fomentan este tipo de ambientes. En este punto debemos medir el nivel de confianza que hay entre los miembros del grupo, empatía, retroalimentación y transparencia en la comunicación.

Si el desempeño se está viendo afectado por esto, se puede aprovechar este tiempo para encontrar los cuellos de botella y fortalecer los vínculos. En caso que no se deba a un proceso de colaboración, podemos revisar si hay un problema de adaptación a la cultura de la empresa.

3- CULTURA

Cuando trabajamos de forma remota podemos ir perdiendo de vista algunos atributos de la compañía que muchas veces son los que nos motivan a quedarnos en la misma. Aquí entra en juego la Cultura, ese conjunto de creencias, hábitos, actitudes, principios y valores que caracterizan la forma en que una empresa toma sus decisiones, y marca la línea de cómo se espera que sus miembros se comporten dentro de la misma.

Por lo tanto, es muy importante medir constantemente la percepción que nuestros colaboradores tienen de nuestra cultura, para comparar el grado de alineamiento entre lo que están viviendo y lo que esperamos como empresa. Si hay un desalineamiento, podemos fomentar más nuestras comunicaciones, programas de reconocimiento frente a los valores de la empresa, reuniones informales con los equipos, y reuniones corporativas mínimo una vez al mes, entre otras iniciativas más.

4- DESARROLLO

Por último, podemos tener personas cuyo desempeño se esté viendo afectado por habilidades específicas que necesitan desarrollar, y al no estar cerca de sus colegas o líder, han perdido referentes para aprender mejores prácticas. Haciendo un diagnóstico de las competencias requeridas y los gaps de la persona, podemos tomar medidas como crear programas de entrenamiento online, mentoring o asignar proyectos que requieran que la persona explote esas capacidades.

CONCLUSIONES:

Tenemos el tiempo para medir el desempeño, diagnosticar sus causas e implementar acciones puntuales con cada equipo. No necesitamos tener una única estrategia para toda la empresa. Al final de este ejercicio, el resultado puede ser que algunos equipos regresen al modelo 100% presencial, otros se mantengan 100% remoto, y otros adopten un modelo híbrido.

Lo importante es que cómo área estratégica, nos anticipemos y comencemos a medir el impacto que ha tenido el home office sobre nuestros colaboradores y la organización. Evitemos estar solo pensando cómo volver a la normalidad, o cómo mantener este “beneficio” de trabajar en casa como una política enyesada. Estamos en un escenario perfecto, porque como lo muestra el artículo How Remote Working Is Reshaping A Future New World Of Work, donde se recogen segmentos de entrevistas hechas a diferentes CEOs, tanto las empresas como sus líderes están más empáticos con la situación actual y todos se están esforzando por hacer lo mejor que pueden.

Podemos aprovechar este momento para aumentar el bienestar de nuestros colaboradores y productividad de la empresa, sin mencionar la ventaja financiera de flexibilizar nuestra organización hacia un modelo remoto, ya que la infraestructura de una oficina y su manutención por lo general es el segundo gasto más grande de una empresa luego de su nómina.

Mafe
Nala Founder & HR Mentor

Conectando a las personas con la visión de la empresa, queremos descubrir el talento y potenciarlo.

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