Evaluación de desempeño tradicional: ¡NO FUNCIONA!

5 estrellas de madera colocadas en una escalera de madera, la última la está colocando una persona en el último escalón
3 bloques de madera pintada una cara feliz, neutral y triste. La cara feliz esta puesto adelante sostenida por una mano.

En Nala sugerimos la siguiente metodología:

  1. Se debe alinear claramente la estrategia, valores y prioridades de la empresa y sus áreas.
  2. Simplificar la comunicación de las mismas, para garantizar que todas las personas las conozcan y entiendan, y así fomentar que tengan claridad en cuál va a ser su rol y aporte a ellas. Esto puede ser dinámico.
  3. Entrenar a los managers en metodologías de direccionamiento para que cada uno se responsabilice de gestionar a su equipo, ya sea por sprints semanales, OKRs u objetivos en cascada, en la herramienta que se adapte mejor a su estilo de liderazgo.
  4. Trimestralmente cada manager evalúa el desempeño de los colaboradores de acuerdo a una escala, justificando la calificación con base en la metodología de direccionamiento que utilizó. Se debe evitar usar escalas sólo numéricas, prefiriendo indexarlas a acciones concretas (Ejemplo: 5-Superestrella a 1-En desarrollo)
  5. Se calibran los resultados de las personas que queden en los extremos de la evaluación (mejor calificados y peor calificados) para asegurar objetividad y coherencia con las otras áreas.
  6. Los líderes deben tener reunión de feedback con los colaboradores.
  7. Los colaboradores realizan una evaluación anónima para medir las habilidades de liderazgo de sus managers, como direccionamiento, claridad de objetivos y feedback, entre otros (Feedback Bottom-up).

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